Les RH doivent désormais encadrer l'IA… tout en l'utilisant eux-mêmes

Le constat

L'intelligence artificielle ne constitue pas simplement un nouvel outil. Elle modifie la manière dont les professionnels RH recherchent une information, rédigent un document, préparent un entretien, analysent une situation ou contribuent à certaines décisions.

Cette évolution conduit le service RH à revoir ses méthodes de travail : répartition des tâches, contrôles et validations, traçabilité des productions et protection des données utilisées.

Les équipes doivent parallèlement apprendre à choisir les usages pertinents, à formuler des demandes précises, à vérifier les résultats obtenus, à repérer les limites ou les biais éventuels et à conserver la maîtrise des décisions qui relèvent de leur responsabilité.

Ce que nous allons réaliser ensemble

• Examiner les fonctions d'intelligence artificielle déjà présentes dans votre SIRH et dans les autres outils utilisés par l'équipe RH
• Analyser les données mobilisées, les risques, les impacts et les obligations applicables au regard de l'AI Act (le règlement européen sur l'IA)
• Repérer les éventuels doublons entre les fonctions du SIRH et les usages individuels de ChatGPT, Copilot, Claude ou d'autres IA génératives
• Choisir les usages à développer, ceux qui doivent être encadrés et ceux qu'il est préférable d'éviter
• Définir les méthodes de travail, les responsabilités, les compétences et les règles d'utilisation à mettre en place

Si cela est utile, nous formaliserons ces règles dans une charte spécifique au service RH.

À l'issue de l'accompagnement, vous disposerez ainsi d'une vision claire des outils utilisés, des risques à maîtriser et des priorités pour faire évoluer votre service RH.

Formation associée :
  Utiliser l'IA dans la gestion des RH

Le constat

Les usages de l'IA se développent souvent directement dans les services, à l'initiative des salariés ou des managers. Ils peuvent apporter de réels gains, mais les pratiques restent parfois très différentes d'une équipe à l'autre.

Le service RH doit donc construire un cadre commun avec la direction, les responsables de service et les managers. Il s'agit de préciser les usages autorisés, les données qui peuvent être utilisées, les productions qui doivent être vérifiées et les décisions qui doivent rester sous contrôle humain.

Ces règles ne doivent pas rester générales. Elles doivent être traduites dans les pratiques managériales et, lorsque cela est nécessaire, dans les documents qui organisent la relation de travail.

Ce que nous allons réaliser ensemble

• Identifier avec les managers et les responsables de service les usages déjà présents dans les différentes équipes
• Repérer les situations qui nécessitent une règle particulière : données confidentielles, informations personnelles, contenus non vérifiés ou décisions sensibles
• Arbitrer avec la direction les usages autorisés, encadrés ou interdits
• Définir les responsabilités des salariés, des managers et des responsables de service dans le contrôle des productions et la gestion des incidents
• Formaliser les règles dans les supports adaptés : charte IA, procédures internes, règlement intérieur, fiches de poste ou avenants aux contrats de travail lorsque cela est pertinent
• Sensibiliser les managers aux évolutions légales et réglementaires liées à l'IA, ainsi qu'à leurs conséquences sur l'encadrement des équipes
• Préparer les actions d'information, de sensibilisation et de formation nécessaires à leur application

Nous veillerons à construire des règles compréhensibles et applicables, adaptées aux activités réelles de vos équipes. Les documents ayant une portée juridique pourront être validés avec vos interlocuteurs juridiques et les instances concernées.

À l'issue de l'accompagnement, votre service RH disposera d'un cadre formalisé, partagé avec les managers et utilisable pour informer les salariés, faire évoluer les pratiques et traiter les situations à risque.

Formation associée :
  Sécuriser les usages de l'IA

L'IA est probablement déjà présente dans votre organisation. La question est désormais de l'encadrer au mieux et de l'intégrer utilement aux pratiques RH.

Un échange de 20 minutes suffit généralement à identifier vos premières priorités et le type d'accompagnement adapté.

Échange sans engagement.